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企业薪酬应注意内部公平

       

 一、公平理论

  公平理论,也称公道理论或等价理论,由社会心理学中的社会交换理论、社会比较理论和认知失调理论等演化而来。美国心理学家S・亚当斯于1967年提出该理论,认为员工与组织(或雇员与雇主)之间的关系是一种社会交换关系,即员工为组织付出一定的代价并从组织获得一定的报酬作为收益。员工的工作动机或激励水平,取决于付出的代价与获得的收益之间的关系是否公平,主要包括横向比较和纵向比较两种。横向比较是将自己所付出的努力和自己所获得的报酬之比,和他人所付出的努力与他人所获得的报酬之比加以比较;纵向比较则是将自己现在的付出与报酬之比,和自己过去的付出与报酬之比加以比较。若付出与收益之间的关系在员工看来是相对公平的,则员工处于认知平衡状态,并产生工作满意感;否则,员工则处于认知失调状态,失去工作满意感。

  此处所说的付出与报酬的关系实质上是投入产出的交换关系。投入包括工作绩效,技术水平,服务的时间长短,受教育程度,经验多少以及岗位的职责压力和工作效率,个人工作的努力程度,以及其他组织要求的行为,具体体现为工作数量和质量;而亚当斯所说的报酬,即是薪酬,不仅包括了物质方面,如工资、奖金、津贴等,还包括了精神方面,例如晋升、名誉、地位、工作条件等。

  二、薪酬的内部公平

  薪酬的内部公平感,是指员工对自身在企业中体现出的相对价值认可程度,它产生于职务内容本身,具有一定的客观性,但本质上是员工的心理平衡感,源于企业员工的主观比较。而在企业中,最能够反映员工价值的便是薪酬,因此员工的内部公平感主要源于对薪酬公平的认可程度,也就是企业在薪酬上的平衡标准是否能让员工对薪酬公平性感到满意。如果员工认为薪酬不公平,则企业的薪酬没有达到内部平衡;员工对薪酬公平性认同越高,薪酬的内部平衡性就越好。虽然外部公平也很重要,但是研究表明(Rock,1984),内部公平在员工激励及绩效提升上能够发挥更大的作用。外部公平主要作用于员工的忠诚度及离职率,而内部公平主要作用于员工的实际绩效及企业文化。从“比较”的实现来说,由于企业内部员工之间的联系往往比与外部员工之间的联系更加频繁,因此内部比较的实现可能性也相对较大。因此,从对绩效的影响程度上来讲,内部公平性比外部公平性更加重要。如果员工在比较中有失公平感、造成心理失衡,其满意度就会降低,甚至会采取各种消极抵抗的方式来对待工作。员工有改变其投入的能力,当组织准备改变产出时,员工对投入的改变总是比产出的改变要早。因此,不公平感将导致员工积极性及个人绩效的变动。而出于降低不公平感的动机,绩效的变动和不公平感之间存在着相应的线形关系,员工将以一种假定的比例改变其绩效。也就是说,过低的报酬将导致绩效的负面变动,没有不公平感也就没有绩效的变动,过高的报酬将使得绩效积极地变动。因为外部、内部以及员工个人公平均影响着总体的公平感,所以它们都能影响员工个人绩效变动,进而影响企业效益甚至威胁企业的生存空间。然而由于现代企业是一个分工协作的群体,个人对组织的边际贡献很难准确测量,大多数员工总会认为自己贡献得多而收入得少,总会希望取得更多的报酬,因而“自我比较不公”总是存在。员工的不公平感虽然不可能完全消失,但可以通过制定合理的制度及施行有效的管理使它尽可能的减少。

  三、改善薪酬内部公平性的具体途径

  1.建立科学的岗位评价体系。岗位评价是薪酬设计的关键环节,它是在工作描述的基础上,通过科学评价方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评价分析的是岗位本身所具有的特性(比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等),它的评价对象是岗位,而非任职者,它反映的只是相对价值,而不是岗位的绝对价值。科学的岗位评价体系能让员工相信企业每个岗位的价值都反映了该岗位对企业的贡献,具有很强的说服力。它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定,避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工的不信任。由于岗位评价的作用,员工对各岗位间的价值差的接受性相对较高,对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强,易于获得薪酬的内部公平感。


       2.关注个人绩效,按绩分配。制定一个完善的绩效评估体制是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。要体现绩效薪酬的决定过程的公平,首先要让员工参与绩效评估体系的制定。要通过讨论、沟通等方式,让员工参与目标设定,使其有效行使知情权和参与权,从而使组织为其制定的绩效目标更客观、更公正、更具可接受性。要区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者,将这些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效一致,也就是与其单个生产周期的劳动效益等值。研究表明,同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别,而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上,这种差别就越明显。因此,一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值,创造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报,这样的薪酬制度才是公平的。就同一岗位的具体员工而言,其薪酬应该是有差异的,这些差异应该是由他们的实际工作绩效决定的,胜任者应该比合格者、不合格者获得更多的报酬。

  3.增强薪酬制度的透明性。薪酬保密制度是企业领导臆想中减少员工比较不公的手段,其潜在假设是“不知道就没有比较”。这类制度带来的结果是模糊了薪酬和绩效的联系,加强了员工的不公平感和不信任感。公平理论和期望理论都强调报酬和绩效联系的必要性,为使激励最大化,员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的,以及与不同绩效水平相联系的报酬水平。然而当薪酬体系以及工资信息保密时,员工会产生错误的感觉,这些错误的感觉往往会妨碍激励水平的提高。因此,让企业员工能够了解和监督工资政策与制度的制定与管理,并能对政策有一定参与和发言权。这样就会在很大程度上消除员工的猜疑与误解,提高员工的内部公平感,防止员工的不公平感积累到一定程度时所产生的毁灭性影响。

  4.引导员工建立合理的公平观。公平是相对的,不公平是绝对的,要想有效地减少员工的内部不公平感,使员工提高工作积极性,仅仅从制度上完善是不够的,还要从心理上正确地引导。首先,企业应该要通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观,还应通过规章制度等强化内部一致的薪酬公平观。其次,企业应该在公平观的建设中明确定义如“付出”“有效付出”等一系列与公平息息相关的概念,进而建立统一的标准。要让员工心目中薪酬的概念扩大化,让员工了解薪酬并不仅仅代表工资收入,从而使员工感受到投入产出的平衡。



 

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