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中小企业留住人才的三招五式

企业成功靠的是人才。一个人在进企业之前只是一块“材”,战略型人力资源管理就是要塑造这块“材”,激励他把“才”发挥出来,变成“人才”,从而为企业创造更多的“财”。怎样才能够把“材”变为“财”,并且把这个人才留在企业,然后为企业创造更多的“财”,股权激励专家张雪奎教授认为要做到如下几点:


  寻求善于思考的员工

  人类与其它动物相比拥有更具有思维能力的大脑,这也是什么人类进化发展数度比较快,而其它动物发展比较慢的原因。人类发展同样取决于人类运用大脑思维创新能力,大社会如此,企业小社会依然如此。一个企业的健康发展运转需要组织中的每个个体都能发挥主观能动性,这样的组织才会充满生命活力,这样的企业采用有发展的潜力。


  可以从很多方面肯定一个员工是否善于思考,比如:善于思考的员工不是每件工作都要领导布置了任务才去执行,这体现在工作主动性上面。一些可以预测到的工作任务他们会提前做好整备。再譬如:一件工作可以用不同的方法解决,善于思考的员工会尝试并选择最优秀的高效的解决办法。还譬如:发现工作存在的问题时,善于思考的员工善于总结经验,带着问题和解决方案一起汇报等等。所以,我觉得做一个善于思考的员工不仅仅是一项工作、一个制度的执行者、还应该是一个工作的探索者、一个制度的修正者。因为,能力再强的领导他的精力总是有限的,他的实力方位也是有限的,他无法完全及时估计所有工作的进展情况,但是作为工作执行者你却可以,而却只有做一个善于思考的员工才能做好领导的左臂右膀。


  如果信息总是由上而下的传达,企业机制容易僵化,所以信息在下达的同时,还需要每个岗位没给阶层的员工主动将执行情况向上反馈,这样才能使信息统一,提高执行力,保证企业健康的成长发展,而这一切过程以及每个细小的环节都离不开善于思考的员工。

  在应聘应试的时候IBM认为,有服务意识的人对周围环境的敏感度较高,具有一定的判断分析能力,能在与人的交流中发现“弦外之音”;而有创新意识的人必然具有独立思考能力,不会简单地用“YES”或“NO”回答问题。所以面试时,他们经常会设置一些看似无关紧要而且无从下手的问题,来考验应聘者。


  譬如,他们会问前来面试的人员:“你知道美国有多少加油站吗?”如果对方未经思索就回答“对不起,不知道”,那么他一定不是IBM的考虑对象。如果该员工回答说“美国一共有多少辆车,按照需求计算,大概会有X个加油站”,那么这一关就基本通过了。“IBM要的并不是准确答案,而是考验面试者是否善于思考,是否具有一定的逻辑推理能力。”

  对于这些善于思考,拥有创新能力的员工,给与他们发挥的平台和机遇。张雪奎教授经常说:“机遇是魔鬼,它把住了天堂的入口和地狱的大门。”机遇是可遇不可求的,若总盼着机遇,是最不明智的,但是,机遇来了,就要善于抓住。高素质的员工必定是善于思考、善于发现机会并抓住机会的人,只有这样,他才能在公司众多的员工中脱颖而出,才能为自己的事业成功打下牢固的基础。


  有个很有意思的案例:有一位警察是位自行车爱好者。一天清晨,他在大街上巡逻,突然发现一辆自行车飞速朝他驶来,他下意识地拿出测速仪,开始测定他的速度有没有违反交通规则。骑自行车的人根本没有发现有人在测他的速度,他在大街上开始加速,车像一匹野马一样,向前冲来。

  测速仪显示的速度已经超过了限定的速度,他违规了!警察这么一想,觉得不对,天哪!他测的竟然是汽车的速度,也就是说,刚才那个车手的速度超过了汽车。他惊呆了,他有点不相信一个人可以把自行车骑得像汽车一样快。他赶过去将那个骑车的人拦住,车手是一位十五六岁的孩子。


  警察把测速仪显示的速度告诉他,并指出他违反了交通规则,要对他进行罚款。孩子告诉警察,他是哥本哈根一所学校的学生,因为赶着上学所以骑得快了点儿。

  警察笑着对他说:“原来你还是个学生,那么,你先上学,以后我会同你联系。”不久,这个孩子的学校收到一封信,信是来自哥本哈根最著名的自行车俱乐部,这个俱乐部曾经培养过许多优秀的自行车手。信中说,欢迎那个叫斯卡斯代尔的孩子参加他们的俱乐部,他们将为他提供一切训练条件,信中还夹着一张警察测定的速度单。


  4年后,斯卡斯代尔成为丹麦的自行车赛冠军,并在奥运会上拿到了自行车赛冠军,这是丹麦自行车运动项目上的第一块金牌。

  丹麦自行车运动历史上的第一块金牌竟然源于一位冒失的青年和一位可敬的伯乐警察。这样的故事甚至能够用“诡异”去形容,当然也相当的瑰丽。诡异的机遇与瑰丽的人生在世事百态中就这样神奇地重合,在浮世画卷中就这般不可思议地展现。


  斯卡斯代尔的成功和丹麦的骄傲都离不开这位警察的远见。我们可以想象,如果斯卡斯代尔遇上一位工作疏忽的警察,他可能根本没有注意到斯卡斯代尔的超速或者即使注意到也没去理会,毕竟那只是一辆自行车;或是一位忠于职守严厉惩罚斯卡斯代尔的警察,那么这一切都将改变。

  人的一生的轨迹可能在偶然间改变,很多看似不起眼的事物也在偶然之间诞生,并从此改变了我们的生活。发现一个优秀的员工,或许就是一个企业的改变,发现他改变他留住他是每个企业家的责任。


  管理好员工的方法

  1、充分了解企业的员工

  每个人对自己都是如此简单,而对他人却是如此复杂。作为管理者,要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工,工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者,无论在工作效率还是人际关系上,张雪奎教授认为他都将会是个一流的管理者。

  了解员工,有一个从初级到高级阶段的程度区别,分为三个层次:一个层次是基本情况了解,主要了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。第二个层次是员工需求了解,当手下员工遇到困难,你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭,这就表明你对员工的认识更进一步。第三个层次是潜能了解,在知人善任的基础上,能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当的引导。

  老板与员工彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。


  2、聆听员工的心声

  中小企业的管理者都有强烈的自我主张,这种倾向有助于果断、迅速的解决问题,但另一方面也会使管理人员一意孤行,听不进他人意见,导致决策失误。

  所以在和这些老板们的沟通中,张雪奎教授经常说:在企业的管理中,聆听员工的心声,也是团结员工,调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题,会失去工作热情,要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时,作为管理者,应耐心的得去听取他的心声,找出问题的症结,解决他的问题或耐心开导,才能有助于你的管理目标的实现。

  对待犯错误的人员,也应当采取聆听的办法,不应一味责难它们,而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后,才能对他们对症下药,妥善处理。就像张雪奎教授在《企业文化与罚款制度》一文中所举出的案例很能说明问题:某公司小张没有完成销售任务,老板将小张叫到面前训斥到:“这是怎么搞得,你是不是不想干了,告诉你,你自己要小心了,如果下个月再完不成销售任务,你自己卷铺盖卷走吧!”小张战战兢兢的下去了,第二个月又没有完成任务,小张真的就悄悄的离开了公司。有人向老板汇报:“小张的能力老板应该清楚,这几个月没有完成任务,主要是他和女朋友闹别扭,不能够全力以赴工作,过去这一段就会好起来的”。事实和这个员工说的一样,小张后来到了竞争对手那里,不仅仅把竞争对手的销售做的很好,还带走了这家企业的大批客户,让老板悔不当初怎么就不问问小张为什么没有完成业绩指标。

  所以,经常聆听员工的心声,对于一个老板来说,是很重要的事情,会让你的决策更有人情味到,更会贴近员工需要。


  3、管理方法经常创新

  管理员工就象开汽车,司机在开车时需小心的看着指示器和路面,路面有新的变化,指示器的指针有变化,他就应转动方向盘,防止翻车撞人。管理员工也是如此,管理人员要让其员工在制定的轨道上运行,就要仔细观察、经常调整,以防止其出现偏误。在稳定的大企业中,管理者要多注意员工的各种变化,在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言,他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属,也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。

  管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况,就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初,福特公司的经营思想日渐保守,公司业绩步步下滑,最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后,积极开拓创新,激发了员工的干劲,不到两年,终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。


  4、德才兼备,量才使用

  “尺有所短,寸有所长”,每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此,作为管理者在用人时,先要了解每个人的特点,十个员工十个样,有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。

  在许多企业的人事考核表上,都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目,能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者,不仅要看到人士考核表上的评分,更重要的是在实践中观察,结合每个员工的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性,从而真正测出其下属的潜能。也只有如此,管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。


  5、淡化权利,强化权威

  对员工的管理最终要落实到员工对管理者或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高,权力大,谁不服从就会受到制裁,这种服从来自于权力;管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力,使员工资源服从其领导,这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工,特别是管理比自己更优秀的员工,人格魅力形成的权威比行政权力更重要。


  6、允许员工犯错误

  现实世界充满了不确定性,在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功,一个人能多做正确的事,少做错误的事情,他就是一个优秀的人。作为一个管理者,若要求下属不犯任何错误,就会抑制冒险精神,使之缩手缩脚,使去可能成功的商机。

  冒险精神是一种宝贵的企业家素质,冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中,靠着某种灵感去冒险,才可能有成功的机会,但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败,冒险失败会受到上司的严惩,则员工就会报着不做不错的观念,这样企业便失去赖以发展的重要动力。因此,身为管理者,应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机,应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时,不应过多指责;当冒险成功时,务必多加赞赏,并给予相应的回报。


  7、引导员工合理竞争

  在中小型企业中,员工之间也是存在竞争性的,竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。

  作为一名管理者,关注员工心理的变化,适时采取措施,防止不正当竞争,促进正当竞争是其重要的职责。为此,人员管理有一套正确的业绩评估机制,要以工作工作实绩评估其能力,不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工,从而使员工的考评尽可能公正客观。同时,企业内部应建立正常的公开的信息渠道,、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。


  8、激发员工的潜能

  每个人的潜能是不同的,对不同特质的人,采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。

  医学研究表明,人类的思维和行动军来源于大脑皮层的活动,而大脑皮层又有内侧与外侧之分,这两部分个又不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来,根据不同人的特点采取不同的激励方法。


  管理者应谨记的员工管理十招:

  1、重在观念

  以前那种把管理职务当官来看,将员工当作工具,封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是,尊重员工的个人价值,理解员工的具体需求,适应劳动力市场的供求机制,依据双向选择的原则,合理地设计和实行新的员工管理体制。张雪奎教授认为,将人看成企业重要资本,是竞争优势的根本,并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。


  2、设立高目标

  留住人才的关键是:不断提高要求,为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜,热爱挑战是优秀员工的普遍表现,如果企业能不断提出更高的目标,他们就会留下。作为一个管理者,你要认识到在员工成长时,他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持,能够不断地学到新的东西,他们才会留下来并对企业更加忠诚。


  3、经常交流

  没有人喜欢被蒙在鼓里,员工会有自己的许多不满和看法,虽然其中有正确的,也有不正确的。所以,员工之间、员工和领导之间需要经常的交流,征询员工对公司发展的意见,倾听员工提出的疑问,并针对这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难,应该公开这些困难,同时告诉员工企业希望得到他们的帮助,要记住纸是包不尊的,员工希望了解真象。


  4、授权、授权、再授权

  授权是我们认为在管理中最有效的激励方法,授权意味着让基层员工自己做出正确的决定,意味着你信任他,意味着他和你同时在承担责任,当一个人被信任的时候,就会迸发出更多的工作热情和创意。所以,我们建议不要每一项决策都由管理人员做出,完全可以授权的事不要自己去做,管理人员要担当的角色是支持者和教练。


  5、辅导员工发展个人事业

  每一个员工都会有关于个人发展的想法,并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中,在评估员工业绩时应经常询问员工,他心中的职业发展目标是什么,并帮助他们认识自己的长处和短处,制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划,然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求,把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。


  6、让员工参与进来

  我们日益发现在实际工作中,有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来,让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示,他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用,他们渴望参与决策。当员工希望参与,而你却不给他这种机会时,他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法,即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。


  7、信守诺言

  也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言,或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你,任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响,如果你许下了诺言,你就应该对之负责。

  如果你必须改变计划,你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因,他们会认为你食言,这种情况经常发生的话,员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。


  8、多表彰员工

  成就感能够激励员工热情工作,满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点:

  公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。

  以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开,不但失去它本身的效果,而且会引起许多流言蜚语。

  奖励的态度要诚恳,不要做得太过火,也不要巧言令色。

  奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情,而不是已经被遗忘的事情,否则会大大减弱奖励的影响力。


  9、允许失败

  要对员工有益的尝试予以信任和支持,他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们,失败的员工已经感受到非常难过了,我们应该更多的强调积极的方面,鼓励他们继续努力。同时,帮助他们学会在失败中进行学习,和他们一起寻找失败的原因,探讨解决的办法。

  批评或惩罚有益的尝试,便是扼杀创新,结果是员工不愿再做新的尝试。


  10、建立规范

  订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的,我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述,使每个员工都清楚自己应该干什么,向谁汇报,有什么权利,承担什么责任。当然这种限制不应过于严格,但一定要有。建立合理的规范,员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时,应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。


  企业如何留住员工

  要想留住人才,张雪奎教授认为首先就要树立现代的人力资源观念。从观念上讲,现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费,是一项投资,而且这种投资是有产出的,并能不断产生出更多的回报。从企业战略观念来讲,现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分,这要求企业围绕战略目标,系统地看待企业人力资源管理,以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时,应同步思考未来发展所需要的人力配置。从企业全局观念来讲,企业的全部管理都在围绕“人”的系列问题进行管理,人力资源的管理是全体管理者的职责,更是老板的首要职责。关心、尊重、激励、培养和留住员工,才是提高企业核心竞争力的关键。


  1、关心、尊重并信任员工。

  以人为本的企业文化是留住人才的根本,员工是企业未来价值的创造者,关心、尊重员工,信任员工是留住员工一个最为基本的条件,企业要努力创造以人为本的企业文化,给员工充分授权,给员工自主完成工作的机会。这一点,不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上,更主要体现在员工所在部门及主管领导的管理工作上。当员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时,往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视,希望能得到上级领导的信任,企业若忽视员工的预期想法,对员工的到来若无其事,就会直接导致员工对企业的满意度降低,企业因此也就可能失去一个优秀的员工。


  2、在企业组织内建立和谐的人际关系。

  办公室政治,企业内部的派系斗争,部门内的拉帮结派,常常导致员工的离职。因此,要倡导诚信的企业文化,在公司内部的上下级之间,部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。员工之间,员工和主管之间可以就工作问题出现争执,但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等,否则,只能让员工无法安心于工作,将心思集中于公司的人际关系,长期下去,不但使工作效率下降,并最终导致员工的流失。


  3、人才的选聘上坚持能力与工作相匹配的原则。

  在人才的配置上,坚持结构合理的原则。企业选聘人才需要坚持适用的原则,把合适的人才放在合适的位置做合适的工作。因为顶尖级的人才往往容易抱怨环境影响自己能力的发挥,抱怨职务、待遇制约了其能力和智慧的充分发挥,因而更倾向于跳槽。相比之下,中等人才没有一流人才的傲气,要求比较容易满足,重视公司提供的机会,服从工作安排,努力发挥自己的才能,把工作做好,企业招聘中等人才的成本也相对低一些,也更容易留住人,减少企业人事上的动荡。


  4、让员工看到企业的潜力。

  全球咨询公司沃森。怀亚特的一份调查报告说:“尽管薪金上的竞争非常重要,但是,如果高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销,他们会加入这一公司并留下来”。沃尔玛公司留住人才的关键是:确保有才能的雇员取得的成就被承认,即提供让他们脱颖而出的机会;公司把自己的人力资源哲学从“得到、留淄培养”雇员改为“留注培养和得到”他们,把重点放在以赋予发展机会去稳定和培养公司现有的人才上,而不是简单地得到或引进人才。


  5、用领导魅力留住人才。

  塑造领导者的形象和信誉,增强领导者的魅力。企业领导者是企业的“领头雁”、“主心骨”,有信誉,有魅力,会让员工对领导者充满信任,对企业的发展前景满怀希望,从而愿意在企业呆下去。为了做到这一点,除了领导者表现出富有才干、办事高效外,有两点值得强调:其一是领导者要有言必行、行必果的信誉,以个人的品德魅力吸引人才。其二是领导者树立服务的意识,改变指挥、控制和利用人才的思维和行为,对所领导的人才尽可能地授权,给予必要的自主性,充分发挥他们的聪明才智。


  6、建立公平、公正、合理的绩效考核制度。

  在众多的企业中,执行的双重的绩效考核制度,即把员工的绩效考核和老员工的考核分开,这种考核制度有其科学的一面,但若制定缺乏合理性,员工考核标准过高,执行过程就会有失公平,导致对员工的不正确评价,员工就有可能因此出现愤恨和不满的情绪,从而影响员工的离职行为,降低员工对企业的满意度。如果从长远来看,没有改善和调整的迹象,员工也只有另谋出路了。


  7、为员工喝彩,及时肯定他们的工作价值。

  进入新的企业,员工一方面希望自身能够快速融入企业,另一方面,希望能及时向企业展现自身价值,以获得企业的认可。为此,企业要为员工提供能发挥的工作平台,对其取得的成绩要及时的肯定,遭遇挫折时,对员工要进行适当的鼓励,让员工感受到其存在的重要性,从而提高工作的积极性。如给工作出色的员工给予一封热情的赞扬信;对员工的努力表示真诚的谢意;安排一些员工展露才华的工作机会;经常给员工一些吸引人,具有一定挑战性的工作任务等,为员工营造“被重视氛围,激发员工实现自身价值。


  8、密切与员工的沟通,及时解决员工抱怨。

  和老员工相比较,员工在入职的初期最容易产生抱怨,这时的员工不可能完全融入企业。企业应通过内部的正式沟通和非正式沟通,让员工有机会得以宣泄,释放工作、生活、心理上的压力。抱怨的产生既有客观的原因,如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素,也有主观方面的原因,如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。作为企业的管理者,必须留意下属员工的言行,注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理,将离职诱因消灭在萌芽状态中。


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