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沟通与员工的归属感

员工的归属感,是从“家”的感觉慢慢形成过渡而来的,如果员工在公司感觉不到任何的温暖,他总觉得自己是个外人,与公司格格不入,这样的感觉一旦产生,员工能继续待下去的概率几乎为零,我们再把思维的空间打开,想远点,谬论,往往是一传十,十传百,这样循环致使一种言论被得到释放,人们开始以讹传讹,真真假假已经难以分辨,在谬论之下,受害者是公司企业,让公司失去信任度,让公司“臭名远扬”。这是公司一种经营危机信号。员工为什么离职,我们管理者有无做到最后的沟通,还是只是一贯的简单签字流程而以呢?如果说,我们管理者已经做到麻木了,那管理也就走到头了,而公司是否可以考虑就此“告老还乡”了呢?


我们把沟通的范畴缩小点,举个案列:某公司员工入司四个月,已经过了三个月的试用期,但是公司一直没有给其员工转正,员工第四个月拿的工资也还是试用期工资,在这种情况下,员工找到了他的直属上司,沟通此事,希望领导能够给其解决转正的事宜,但是,结果呢?员工沟通后,气冲冲的回到了原岗位,为什么?


了解事因,问题的主因就在与我们的管理者,这位领导在该员工找他沟通时,他忽视了几点内容:第一员工主动找上司沟通一般情况下就如同无事不登三宝殿之形式,他忘了沟通的重要性;第二违背了沟通要素,员工找他是想请领导帮忙解决事情的,而作为领导,他偏离沟通主题,在沟通过程中,不但不站在员工的立场考虑问题,为员工排难解忧,反而借此沟通说起了员工的不是,向员工交待这,交待那的,一堂好好的沟通,变成了“批斗”,成了领导谈工作、向员工施压的机会。


沟通分析:作为管理者,如果在员工转正事项上,不是你可以拍板的事,那么你能不能在这种情况下,多站在员工的立场去考虑呢?即使你不能马上给予员工答复,至少在员工与你沟通之后,能让员工内心有了谱,觉得他的领导会帮解决该事;那这一次的沟通能失败吗?再有,沟通的主题是员工选择的,而作为管理者的你,利用管理者身份优势,对员工提出的沟通主题不屑一顾,这样的沟通,失败的是管理者自己,最直接的失败点,让员工对你失去的信任。再者,后续更难建立有效的沟通了,这对于管理来说,是一个极大的失败案例。当然同时也表明,这样的管理者也是失败的,称不上是一个称职、合格的管理者。


管理要素:沟通是排在首位,如果就上面的案例,我们的管理者只懂让员工埋头工作,让员工做公司的“雷锋”,这种做法不仅会让管理者自身贬值,同时也让公司在员工眼里贬值,管理者,是要善于转换立场来思考问题,阐述问题,就算公司制度的不完善,没有“自动”转正机制,而造成了员工的困扰,作为管理者来说,最基本的管理素质是要必备的,不能说,公司制度是这样,身为管理者也就这样,不要忘了,制度是人做出来的,既然有不完善之处,作为管理者不但不想办法去完善,而且还任之处之,站在公司的立场来质问我们的管理者,公司雇你来干吗?难度雇你来就只有执行吗?你也只会以壶画瓢吗?同时,在原本应该属于员工的福利面前,管理者一味的顺从公司利益化,其实质上并非为公司“赚”取利益,相反给公司造成了损失。公司的财富,也非只有金钱,这点管理者要谨记,需要权衡。


再举一案例:某部门制定了早会制度,上到部门经理、主管,下到一线员工都必须参加,早会发言顺序采用金字塔形,先员工代表,最后部门经理,员工至主管,都是站着发言(当然,所有例会的员工都是站姿),而到了部门经理发言,却每次早会都是坐在办公椅上,员工站着,他坐着,这样的做法,估计也只有这个部门经理干得出来。或许,他这样做并不是出自一种内心:我是经理,以什么姿势发言,我可以自己选择,员工没有权利批评自己的上司,他只是习惯性这样开早会了,置身设想一下,如果是你在参加这次早会,面对这情况,你的判断是什么呢?

个人认为:我们的管理者,不要只有仰视,而忽视了俯视,低头看看我们员工的表情,我们员工的状态,人都是平等的,身为领导者,你高的只是你的职位,并不代表你身份就高人一等,你自己把自己抬得太高,而我们的员工就越把你贬得更低,沟通是建立平等之上,我们沟通,就是要想方设法让对方敞开心扉谈自己真正的想法,如果在还尚未切入主题之前,身为领导就已经制造了不平等的沟通环境,那么我们的员工在这样的环境下,有种受“迫害”的内心,沟通也就变成了质问、拷问。同时,缺少沟通的公司,是一个没有凝聚力的公司!没有凝聚力的公司,员工谈何来的归属感?


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日期:2016年7月29日 | 关闭
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