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HR要不要加班做招聘?

    一次,5点半的下班点,负责招聘的L还在公司面试。一个候选人电话来了,是下午3点多打过去没有人接。候选人有不错的履历,住的离公司也不远,并且这会对方也有时间。
     L脱口而出和对方说了一句“您看您晚上7点前能到吗,我可以等您。”等待候选人、接待、面试、工作整理,结束时已经是晚上9点了。
    候选人8点钟走的时候非常不好意思,说为了他专门等到现在。其实,L更不好意思,因为他总不能跟人家说,最近我们做招聘的加班到这个点是常态啊。
    HR虽说是职能部门,但是加班情况也时有发生,特别是遇到招聘任务繁重的时候,常常不得不在周末或者下班时间与候选人电话沟通或面试。
    有些HR认为加班招聘会让候选人对公司产生不良印象,毕竟连HR都加班的企业肯定加班文化严重;也有HR认为利用休息时间招聘有其特殊原因,可以理解,也觉得很有必要。
    你是如何看待加班招聘的呢,作为HR要不要加班做招聘呢?
01认知不对,努力白费
为什么职能岗位的人容易有“加班”的概念。
因为很多人会把职能和“朝九晚五、坐班”联系在一起。而不像销售岗位工作时间是弹性的,相较于过程,更考核结果。即不管你人在不在公司,到了月末你得完成公司的销售任务。
其实,招聘岗和销售岗非常相似。即你一样要先找到适合的资源、通过电话或面对面的沟通营销,去说服或影响对方购买你的产品,只是这个产品是公司的在招岗位。
销售通过产品优质的功能去契合消费者的诉求;而招聘是通过摸清对方的求职诉求,通过岗位的优势及发展,企业品牌及文化来促进合作。
既然招聘就是sales的定位,自然就不能有所谓的“加班”概念。不能把心思和精力放在一味的加班上,而是思考如何成功将你的产品销售出去,将优秀的人吸引进来。
因为你的价值提供,不来自单纯的时间延长,而在于你最终为企业招聘了多少合适的人选进来。
02数据为底,结果为终
招聘工作中,HR要把数据思维、结果导向发挥到极致。
即通过过程数据的提升,达成更好的结果;同时用结果来倒退你过程数据的优化。
同样,加不加班,也需要结合数据和结果评估而定。
比如每次校招前,你需要预判一下:
本次校招是之前就规划好的,还是临时起意的;你的准备工作会影响你的结果。
本次校招预估多少学生参加,接近我们招聘岗位的专业学生又有多少?参加对象的数量和质量会影响你的结果。
如果是临时起意的,并且对参与的具体人数不清楚,只是想靠碰碰运气的想法去加班,结果都不会太好。
校招也好,现场招聘会也好,即使是电话邀约,方式都不重要,加不加班也不是重点,而是你做的每一项动作,你付出的每一次的努力,它对于你的结果达成的帮助是多少。
你本身的招聘实力也是可以量化的。
比如公司提供相同的资源给两个人,甲需要花费100份简历,才能入职1名合适人选,而乙只需要不到50份的简历,就可以成功入职2名合适人选。
到面率、入职率,资源转换率的这些数据上,明显乙是优于甲的,而这些未必需要乙通过加班来达成。
以数据为底,结果为终,有目的的加班,是必要的。而盲目的加班,只会掩盖你思维上的懒惰,忽略核心技能的提升。
03功夫在平时,救火害人害己
我认识一个朋友W虽然才做招聘两年,就升职了主管。
小姑娘很用心,每一个可以获得人脉资源的机会都不放过。比如报名的学习群、参加的线下沙龙、自己或别人组织的聚会、本地企业或平台组织的主题活动,甚至是一些商家、服务员,甚至是叫外卖的快递小哥。
她脑子里非常清楚公司岗位,在招的和潜在的需求。每一次对接上新的资源时就会自动梳理、过滤,筛选,去判断和匹配。
她专门有一个招聘微信群,半年的时间就已经将近1000人,并且做好了非常清晰地分类,同时会定期在里面发布公司的招聘信息,在群里分享好的文章及好玩的段子,增加和候选人之间的黏性。
一次,公司因为一名业务主管突然离职,一周找人,一周交接。W很快就在自己的资源库里匹配到了人选,把这个岗位工作顺利地衔接了起来。得到了领导的赞赏,正好赶上公司的窗口期,次月便得以晋升加薪。
我们经常说“快进快出”的现象,最根本还是在于平时的招聘积累不够,规划不够,没有搭建一个相对完整夯实的招聘资源储备体系,导致临时有空缺,要么很难及时补充,给业务带来影响;要么临时补缺是补上了,但新人的稳定性、岗位的匹配度都会打折扣,甚至引发批量离职,这对公司及个人都是一种伤害。
一个好的招聘HR,首先对招聘工作本身是有热忱的,不会通过加班单纯地只是为了完成任务而招聘不合适的人,而会将招聘功夫花在平时的一点一滴地的积累及沉淀上。
因为你兜售的不仅仅是一份工作机会,更是你的个人品牌,为企业及候选人尽责也为自己尽心。
04岗位不同,你的定位和努力方向则不同             
如果你来问我,可要去加班完成招聘任务,我会问你两个问题:
为什么要加班,加班做些什么?
你目前是什么岗位,招聘专员还是主管,带不带团队?
因为你任职的岗位不同,决定了你的定位和努力的方向是不同的。
我认识一个招聘主管,因为喜欢招聘,且很勤奋,很快便以业绩能力顺利晋升为招聘主管,下面带了2个招聘专员。
但做了主管后他觉得自己更忙了。
每月如果是50人的招聘任务,他给自己分的是10人,下属分别20人。然后周末时间的校招他也去参加,因为一是不放心下面的人,担心完成不了任务;二是下面的这两人,有时候也会找借口有事情不想加班,他只能自己加班。
    知道问题出在哪吗?
    他还没有完全从单纯的招聘角色转换为管理角色。过往经验的惯性让他更多习惯于招聘的执行,而不是招聘的管理。
    作为招聘负责人,有四个方面的管理动作是一定要做的。分别是招聘的资源管理、目标管理、激励管理和团队赋能。
因篇幅有限,这里就先不展开说了。
    作为招聘专员,你需要通过有目的的加班,通过更多的实践来夯实你的招聘实力,作为不断向上发展的砝码。
而作为带团队的招聘负责人,你的目标不是加班,而是通过如何更好地管理好团队,超额完成公司交付你的招聘结果。
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日期:2020年1月16日 | 关闭


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